De re-integratie van zieke werknemers verloopt altijd volgens een plan van aanpak. Daarin beschrijf je welke stappen je samen met je werknemers zet om tot werkhervatting te komen. Dat kan heel simpel zijn, zoals een opbouw waarbij een werknemer elke week twee uurtjes extra gaat werken. Maar het kan ook een traject van maanden of zelfs twee jaar zijn. Gelukkig sta je er bij het opstellen van het plan van aanpak niet alleen voor, want je baseert je op de gegevens van de bedrijfsarts.
Je mag zieke werknemers niet vragen naar medische zaken, want dat valt onder de privacywet. Werknemers mogen vertellen wat ze mankeren, maar het initiatief daarvoor moet van hen komen. De bedrijfsarts mag wél over de medische aspecten van de ziekte praten. Zodra duidelijk is dat een werknemer langer dan zes weken ziek blijft, schakel je de bedrijfsarts in. Die stelt een probleemanalyse op. Daarin staat welke werkzaamheden de werknemer wel en niet kan uitvoeren.
Probleemanalyse is de basis
Deze probleemanalyse vormt de basis voor het plan van aanpak, dat je samen met je zieke werknemer opstelt. Download daarvoor een formulier van uwv.nl en vul dat in. Uit de probleemanalyse blijkt wat de belastbaarheid van de zieke werknemer is. Denk aan het verrichten van werkzaamheden zonder deadline of uitsluitend zittend werken. Ook geeft de bedrijfsarts een indicatie voor de opbouw van uren. Is je werknemer het niet eens met deze opbouw of heb je zelf twijfels, ga dan in gesprek met de bedrijfsarts en overleg over een opbouw tot iedereen zich daar goed bij voelt. Vanzelfsprekend kun je de opbouw tussentijds aanpassen als blijkt dat het aantal uren te hoog of misschien juist te laag ligt.
Onderdelen in plan van aanpak
In het plan van aanpak komen een aantal zaken terug:
- het einddoel van de re-integratie;
- het re-integratietraject, met de acties, de verantwoordelijke voor elke actie en het verwachte resultaat;
- het tijdspad van de re-integratie;
- data waarop je de voortgang evalueert met de zieke werknemer.
Allereerst bespreek je het einddoel. Het is realistisch dat een salarisadministrateur kan terugkeren in de eigen functie na een knieoperatie. Heeft diezelfde salarisadministrateur een burn-out die mede werd veroorzaakt door een arbeidsconflict met de leidinggevende omdat hij boven zijn niveau werkte en de werkdruk niet aankon? Dan is het minder waarschijnlijk dat de werknemer terug kan keren in zijn eigen functie. Wellicht kan hij een andere functie vervullen binnen de organisatie. Als dat niet mogelijk is, is een passende functie binnen een andere organisatie vinden een mogelijk einddoel.
Vooruitgang monitoren
Het tweede deel van het plan van aanpak is een beschrijving van het traject dat de werknemer volgt tot het einde van de re-integratie. De voorgenomen taken, de termijn waarop ze plaatsvinden en het einddoel beschrijf je zo concreet mogelijk. Denk aan: ‘in week 11 en 12 een inventarislijst maken van de stellingkasten in het magazijn’. Haalbare en duidelijk omschreven taken helpen je om te zien of de werknemer vooruitgang boekt.
Help je werknemer
Je kunt je werknemer op verschillende manieren helpen bij de terugkeer naar de werkvloer. Denk bijvoorbeeld aan:
- Arbeidsinhoud: aanpassing van het taakniveau, uitbreiding van het aantal regelmogelijkheden, een andere functie aanbieden, eventueel met om- of bijscholing, aanbieden van loopbaanbegeleiding of jobcoaching.
- Arbeidsomstandigheden: aanbrengen van structuur in onregelmatige werktijden, doen van bouwkundige of technische aanpassingen, aanbieden van beschermings- en hulpmiddelen, opstellen van duidelijke instructies.
- Arbeidsvoorwaarden: bieden van extra verlofmogelijkheden, uitzoeken van mogelijkheden voor kinderopvang, bieden van hulp aan mantelzorgers, flexibel omgaan met werktijden.
- Arbeidsverhoudingen: bemiddeling door de arbodienst of een andere deskundige, overplaatsing van de werknemer.
- Sociaal-medische factoren: hulp bij het zoeken naar een behandelaar bij psychische klachten, aanbieden van bijvoorbeeld weerbaarheidstraining, gedragstherapie aanbieden, inschakelen van schuldhulpverlening of gezinscoach.
Plan van aanpak tussentijds aanpassen
Ben je het met je werknemer eens over de gemaakte afspraken, dan ondertekenen jullie beiden voor akkoord. De werkgever stuurt een exemplaar naar de werknemer, de casemanager en de bedrijfsarts. Het plan is dan nog niet in beton gegoten, want er staat ook in hoe vaak je werknemer contact heeft met de bedrijfsarts. Een bezoek kan een reden zijn om het plan van aanpak aan te passen.
Over Visma Verzuim
Wij willen werknemers veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.