Geen enkele werknemer is hetzelfde. Zo is de één misschien introvert, verlegen, gespecialiseerd, en de ander weer enthousiast, snel afgeleid, extravert, creatief en breed inzetbaar. Het is aan jou, als leidinggevende, om de werknemer echt te leren kennen, om te achterhalen waar werknemers goed in zijn, wat hun drijft, wat ze graag willen leren en wat voor functie ze in de toekomst willen vervullen. De kunst is om je werknemers te blijven uitdagen zonder ze te veel hooi op de vork te laten nemen. En dat gecombineerd met al die verschillende karakters, kwaliteiten en aandachtspunten betekent dat dit voor jou, als leidinggevende, een behoorlijke uitdaging is. Het goede nieuws is dat als je deze ‘kunst’ beheerst je er veel vruchten van gaat plukken.
Minder ziekmeldingen
Werknemers die naar een doel toewerken, het gevoel hebben dat ze waarde toevoegen en gewaardeerd worden, zijn sneller gemotiveerd. Ze zijn in de regel enthousiaster, werken met plezier en verzuimen daardoor dus minder. Inzetten op ontwikkeling vraagt natuurlijk ook om een investering voor bijvoorbeeld een opleiding of omdat een werknemer een dag per week meedraait op een andere afdeling. Zijn of haar werk moet die dag dan door een extra werknemer worden opgevangen. Maar door ruimte te geven voor ontwikkeling zorg je er ook voor dat werknemers zich minder snel ziek melden als ze een mindere dag hebben. Daarmee bespaar je niet alleen kosten, maar zorg je ook voor vitale werknemers.
Bekwaamheid en motivatie
Welke stijl heb je als leidinggevende nodig en hoe kun je werknemers op de juiste manier coachen? Hersey en Blanchard gaan in hun theorie over situationeel leiderschap uit 1986 uit van twee factoren die bepalen hoe werknemers in hun werk staan.
- Bekwaamheid: hebben werknemers genoeg kennis, vaardigheid en ervaring om hun taken uit te voeren?
- Motivatie: hebben werknemers voldoende zelfvertrouwen, zin, ruimte van jou, als leidinggevende,gekregen, een veilig gevoel in hun team, het gevoel van nut van de taak?
Als leidinggevende schipper je continu tussen deze twee factoren. Je kunt op basis hiervan vier verschillende niveaus onderscheiden.
- Niet bekwaam, niet of nauwelijks gemotiveerd (vaak iemand die nieuw is in de taak of de functie en onzeker is over zijn capaciteiten);
- Niet bekwaam, wel gemotiveerd (vaak al wel iemand die wat meer weet van de taak en nieuwsgierig is om het te gaan proberen);
- Bekwaam en niet gemotiveerd (ervaren werknemer die er weinig zin in heeft);
- Bekwaam en gemotiveerd (zelfstandige werknemer).
Je kunt je werknemers zo stimuleren dat ze naar niveau 4 doorgroeien en dus zelfstandig hun werk kunnen doen.
Aanpak verschilt per niveau
Op elk niveau hanteer je als leidinggevende een andere aanpak.
- Bij werknemers die zich op niveau 1 bevinden, instrueer je veel. Je bent vooral bezig met sturen en minder met ondersteunen. Zorg ervoor dat je werknemers gemotiveerd blijven en geef ze tijdig – dus voordat ze zich gaan vervelen en hun motivatie verliezen – meer zelfstandigheid.
- Coachen is de stijl die je aanhoudt bij werknemers op niveau 2. Je kijkt samen met je werknemers hoe zij hun taken uitvoeren, wat er goed gaat en wat beter kan. Je instrueert én ondersteunt de werknemers.
- Beheersen werknemers de taak goed, dan kunnen zij zelfstandig aan de slag. Waarschijnlijk verloopt de overstap van niveau 2 naar niveau 3 heel natuurlijk. Let erop dat de werknemers hun werk uitdagend blijven vinden en geef ze eventueel na verloop van tijd extra verantwoordelijkheid.
- Zijn je werknemers gemotiveerd en kunnen ze een taak zelfstandig tot een goed einde brengen, dan hoef je als leidinggevende nauwelijks meer te instrueren of te ondersteunen. Blijf wel in contact met de werknemers om te horen wat zij nodig hebben!
Blijf in gesprek over behoeften
Door als leidinggevende te sturen op zelfstandigheid, blijven werknemers gemotiveerd. Blijf in gesprek met je werknemers over hun behoeften. Soms kun je het werk – op inhoudelijk vlak of juist op omstandigheden waarin werknemers hun taken uitvoeren – met een kleine aanpassing het werkplezier flink vergroten. Hoe blijer je werknemers zijn, hoe beter het is voor je organisatie. Werknemers komen misschien wel zelf met suggesties om het werk beter in te richten, zijn productief en betrokken. Ze zullen zich niet snel ziek melden als ze een baaldag hebben en eerder hun beste beentje voorzetten. Zorg dus dat je weet wie je werknemer is en pas je stijl hierop aan.
Download whitepaper
Wil jij weten wat de invloed is van de manier van leidinggeven op burn-outs? Download de whitepaper ‘Burn-outs en de rol van de leidinggevende’.
Over Visma Verzuim
Visma Verzuim wil werknemers veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.